Muchas empresas medianas tratan el absentismo como una simple partida en una hoja de cálculo: algo que se registra, se presupuesta y se acepta como una realidad de la vida empresarial. «La gente se pone enferma», piensan. «Es simplemente el coste de llevar un negocio».
Pero la verdad es que la gente no está tan enferma como indican las cifras.
En una plantilla sana y comprometida, el número de bajas espontáneas por enfermedad aguda suele ser muy bajo, a menudo de solo 1 a 3 días por persona al año. Sin embargo, las medias del Reino Unido son mucho más elevadas. El último informe de CIPD/Simplyhealth muestra una media de 9,4 días por empleado (un máximo histórico), mientras que los datos de la ONS sitúan la cifra en torno a los 4,4 días en 2024. La diferencia entre el nivel «natural» y lo que muchas organizaciones experimentan en la realidad es reveladora: una gran parte de las ausencias no se debe a enfermedades inevitables. Es un síntoma de algo más profundo en la cultura, la carga de trabajo o el apoyo.
El verdadero coste del absentismo: es como un iceberg
La mayoría de las organizaciones solo presupuestan la pequeña parte que se ve en la hoja de cálculo: el coste directo de las prestaciones por enfermedad.
El verdadero perjuicio financiero se oculta bajo la superficie. En comparación con los costes visibles, los costes ocultos suelen ser entre 1,5 y 2 veces mayores (lo que hace que el impacto total sea entre 2,5 y 3 veces superior al que se refleja en las cuentas).
Por encima del agua: costes directos visibles
- Subsidio por enfermedad laboral + Subsidio por enfermedad previsto por la ley
- Coste directo medio: entre 500 y 700 libras esterlinas por empleado al año (datos de Moorepay para organizaciones del sector privado del Reino Unido; alrededor de 547 libras esterlinas para empresas con menos de 250 empleados)
En el caso de una empresa típica de tamaño medio con 150 empleados, solo esta partida puede ascender a entre 75 000 y 105 000 libras al año.
Bajo el agua: la parte oculta (entre 1,5 y 2 veces más grande que la punta visible)
- Horas extras o personal de agencia o temporal (a menudo a un salario de entre 1,5 y 2 veces el normal)
- Pérdida de producción, incumplimiento de plazos, retrasos en los proyectos y pedidos sin entregar
- Tiempo dedicado por la dirección y el departamento de RR. HH. a reorganizar el trabajo, buscar sustitutos y gestionar las devoluciones
- Repercusiones en el resto del equipo: mayor presión, estrés, baja moral y «presenteísmo» (personas que acuden al trabajo pero rinden por debajo de su capacidad habitual)
- Repercusiones para los clientes: retrasos en las entregas, empeoramiento del servicio y posible pérdida de negocio
- Repercusiones a largo plazo: mayor rotación de personal y mayores costes de contratación y formación
Cifras recientes y fiables muestran cuán grande es la parte sumergida:
- Cada día de ausencia le cuesta a una empresa británica media 120 libras en pérdidas de beneficios (Informe «Keep Britain Working», 2025).
- Si tomamos como referencia a los 150 empleados del CIPD, con una media de 9,4 días cada uno, eso supone más de 169 000 £ en pérdidas de beneficios solo por las bajas, lo que ya casi duplica el gasto en prestaciones por enfermedad, sin contar aún el efecto dominó.
- A nivel nacional, el coste total de las bajas por enfermedad en el trabajo ascendió a 103 000 millones de libras esterlinas en 2023 (IPPR), y el mayor incremento (25 000 millones de libras esterlinas de los 30 000 millones de libras esterlinas de aumento registrado desde 2018) se debió al presentismo, lo que equivale a una pérdida media de 44 días de productividad por empleado.
- Coste medio total por bajas por enfermedad en una pyme del Reino Unido: 27 964 £ al año (estudio de Unum/YouGov). En una empresa mediana de 150 empleados, el coste total suele situarse entre 180 000 £ y más de 400 000 £ al año.
Lo que en las cuentas parece un «coste de personal» asumible es, en realidad, un lastre importante para la rentabilidad, la atención al cliente y la sostenibilidad del equipo.
Entonces, ¿por qué los índices de absentismo son tan altos cuando no tienen por qué serlo?
Porque las bajas por enfermedad rara vez se deben únicamente a «estar enfermo». A menudo son un indicio de sobrecarga, de una escasa seguridad psicológica, de falta de apoyo o de presiones de la vida personal que el trabajo no ayuda a aliviar. Los problemas de salud mental y el estrés son hoy en día la causa principal de las bajas tanto a corto como a largo plazo.
¿La buena noticia? Eso significa que la mayor parte se puede solucionar, no con normas más estrictas, sino tratando a las personas como personas.
No te limites a «gestionar» las ausencias: lidera con interés y apoyo sinceros
Las organizaciones más eficaces no controlan el absentismo. Lo previenen mediante un liderazgo y una cultura que se preocupan por el bienestar de los empleados.
Lo que realmente funciona:
- Conversaciones sobre la reincorporación al trabajo que demuestran un interés genuino. Primera pregunta: «¿Cómo te encuentras? ¿Qué apoyo necesitas para reincorporarte con tranquilidad y mantenerte bien?». Esto genera confianza, permite detectar las causas fundamentales desde el principio y reduce drásticamente las ausencias recurrentes.
- Recompensas y reconocimiento por la asistencia constante: simples menciones en el equipo, recompensas trimestrales por el bienestar o días de flexibilidad adicionales por trimestres con una asistencia excelente. Lo positivo siempre es mejor que el castigo.
- Potencia a tus mandos intermedios. Son ellos quienes detectan las primeras señales de alerta: la desmotivación silenciosa, los picos de absentismo los lunes, la sutil pérdida de energía. Cuando los mandos intermedios reciben formación y apoyo para liderar con empatía (tal y como analizamos en nuestra publicación sobre los mandos intermedios como pieza clave para contar con equipos comprometidos y seguros), el absentismo disminuye y el compromiso aumenta.
- Las medidas preventivas y centradas en las personas —como la revisión de la carga de trabajo, la oferta de opciones flexibles siempre que sea posible, el apoyo a la salud mental y las conversaciones periódicas sobre la trayectoria profesional— contribuyen a reducir las presiones que empujan a las personas a abandonar su puesto.
El absentismo es una oportunidad, no un coste fijo
Las organizaciones que sigan considerando las bajas como un gasto inevitable seguirán pagando un alto precio oculto.
Quienes lo ven como una oportunidad para el liderazgo y la cultura crean equipos más sanos, más comprometidos, más productivos y mucho más rentables.
En un mercado competitivo en el que el talento escasea y los márgenes son fundamentales, acertar en esto no es solo una buena práctica de recursos humanos. Es una auténtica ventaja competitiva.
Si tus índices de absentismo (o los costes ocultos que conllevan) son más altos de lo que te gustaría, o si simplemente quieres pasar de limitarte a registrar el problema a resolverlo, nos encantaría hablar contigo.
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